Mennesker eller tall?

Det er lønnsomt å sikre at nedbemanningsprosesser oppleves ryddige, og det er et ledelsesansvar å sørge for at ansatte blir ivaretatt når bedriften må nedbemanne.

Noen bedrifter «glemmer» sine verdier i krisetider. De langsiktige kostnadene kan langt overstige de kortvarige innsparingene – når tall teller mer enn mennesker!

“Integrity is doing the right thing when nobody is watching”. Dette kloke ordtaket henger på veggen hos en kunde av Top Temp i Stavanger-regionen og er en bevisst synliggjøring av selskapets verdier for både ansatte og gjester. De fleste bedrifter har kjørt prosesser på verdier og visjoner, med ulik grad av involvering fra de ansatte. Noen steder er kanskje tendensen at disse først og fremst forsøkes forankret i festtaler. Mange bedrifter i Rogaland får i disse dager satt på prøve sin evne til «walking the talk»! Ikke alle synes å klare balansen mellom fokus på det strategiske og forretningsmessige og de menneskelige aspektene ved endringsprosessen.

Det er vanskelig å være leder – og enda vanskeligere, en god leder – i krisetider! Du presses fra mange hold, ofte til å gjøre omfattende endringer på kort tid. Endringer som en nesten ikke klarer å unngå at oppleves urettferdige av enkeltindivider. Endringer som er avgjørende for at bedriften skal overleve. I tillegg til pressede ledere blir utrolig mange HR-mennesker satt på beintøffe prøver som budbærere av ordre fra diverse styrerom, hvor tall naturlig nok er beslutningsgrunnlaget. Dette er ofte de samme menneskene som med hjertet utpå skjorta har ansatt i rekordhøyt tempo de siste 4–5 årene og som har dedikert store deler av sin hverdag på å beholde og videreutvikle sine ansatte.

Enten vi kaller det nedbemanning eller omstillingsprosess så er det ofte forbundet med uforutsigbarhet, uro og negative tanker. I en artikkel i Lederkilden refererer adm.direktør Thorleif Solstad i Solstad Gruppen AS til studier som viser at produktiviteten under omstillingsprosesser synker over 30 prosent over lang tid, opp til flere år. Solstad fremhever også at mellomledere ofte skifter ut sin lojalitet til toppledelsen med ny lojalitet til de underordnede under omstillingsprosesser. Hva koster et slikt lojalitetstap for bedriften? Lojalitet er nært knyttet til engasjement. Engasjement slår ut på innsatsvilje og dermed produktivitet. Viktigheten av kompetanse og fokus på å ivareta mennesket i nedbemanningsprosesser er udiskutabelt!
Opplevelsen av prosessen bestemmes av den som rammes av nedbemanning. Flere av disse oppsøker bemanningsbransjen og gir et ansikt og en historie bak tallene. Disse tropper som regel opp til intervju med håp i øynene. Med drømmer. Midlertidig knuste drømmer. Slike som lett drukner i statistisk fremstilling av tingenes tilstand. Men like fullt drømmer som lever. Skremmende mange som har oppsøkt Top Temp de siste 12 månedene forteller historier som vitner om stort forbedringspotensiale hos mange bedrifter som har blitt tvunget til nedbemanning. Hvor fokus på involvering av ansatte, transparente og etiske prosesser gjerne har vært fraværende. Hvorfor blir det slik?

Prosessen er avgjørende

Organisasjonspsykolog Morten Eikeland i AFF publiserte i januar 2009 en meget bra artikkel om «God ledelse i nedgangstider». I et intervju med Magma om samme tema, (Econas tidsskrift for økonomi og ledelse) trekker han fram begrepet «rettferdighetsledelse» og snakker om tre rettferdighetsdimensjoner: fordelingsrettferdighet, prosessrettferdighet og relasjonsrettferdighet. Den første handler om hvordan de ansatte opplever utfallet av de beslutningene ledelsen tar, de to siste fokuserer på fremgangsmåten brukt for å fatte beslutningen og hvordan de ansatte opplever lederen som ærlig og anstendig i sine handlinger.

Ikke overraskende refererer Eikeland til forskning som viser at de aller fleste omstillings- og nedbemanningsprosesser er ineffektive. Ansatte som opplever å ikke være en del av prosessen yter motstand og fokuserer en stor del av sin energi på konflikter som oppstår i stedet for å støtte ledelsen i ofte nødvendige prosesser. De fleste ansatte har forståelse for at virksomheten må tilpasse seg og gjøre endringer for å styrke konkurransekraften, men hvis prosessen oppleves uryddig og urettferdig får du, lett omskrevet fra Eikeland, et Kinderegg av negative effekter: De ansatte bruker mer mental energi og fokus på motstand mot endringer. Samtidig går du kanskje glipp av de mange ansatte som normalt ville brettet opp armene og tatt i et ekstra tak i turbulente tider, som øker effektiviteten sin under press og holder motivasjonen oppe. Og sist, men ikke minst: Du skaper dårlige ambassadører som aktivt lar sin frustrasjon bidra til å bryte ned bedriftens omdømme.

En klok HR-, QHSE- og Admin(!)-manager hos en lokal oljeservicebedrift kom for noen uker siden med et utsagn til meg som gav grobunn for dette blogginnlegget.

«Det finnes utallige gode og fancy onboardingsprogrammer der ute, som beskriver i detalj hvordan nye medarbeidere skal mottas og følges opp den første tiden i bedriften. Hvordan bedriftene håndterer nedbemanningsprosessene sine sier likevel ufattelig mye mer om kulturen og integriteten i en bedrift enn hvilke onboardingsprogrammer de har!»

Er du enig? Det fikk i hvert fall meg til å tenke! På hvor utrolig viktig det er at de som må gå takkes av på en skikkelig og verdig måte. Fordi det bygger kultur. Fordi det sier noe om hvordan vi setter pris på den innsatsen hver enkelt har gjort. Og fordi det sender så utrolig viktige signaler til alle som blir igjen og skal kjempe videre, like stolte, selv om gode kolleger har måttet gå.

Mange kjenner ordtaket «du møter de samme menneskene på vei opp som på vei ned». Top Temp sitter i samme båt som brorparten av kundene våre. Bemannningsbransjen er tett knyttet til konjunkturutviklingen og har også tøffe og utfordrende tider. Vår bransje under ett har hatt 11 kvartaler på rad hvor vi har hatt nedgang sammenlignet med samme periode året før. Det handler om overlevelse. Til det snur. På veien dit er jeg ekstremt opptatt av at vi er bevisst på at vi hver dag skaper ambassadører ut fra hva vi gjør – og ikke gjør. Enten det er kandidater eller kunder, så vil de ha en oppfatning av hva vi gjør og hvordan vi gjør det. Eventuelt ikke gjør det.

«Kvalitet går aldri av moten», sier min gode kollega Bjørn Michaelsen, avdelingsleder for Top Temp i Bergen. Vår region er liten, og nettverk spinnes daglig på kryss og tvers. Dagens kandidater er morgendagens kunder. Mange undervurderer makten til én enkelt dårlig ambassadør, for ikke å snakke om når flere forteller samme historie om samme selskap. Gode ambassadører er gratis, men det krever bevissthet rundt hvordan vi ivaretar og håndterer prosessene og enkeltindividene. Da handler det om mennesker. Ikke tall. Og i mitt hode handler det også om en form for employer branding: Walking the talk.

Boston Consulting Group ved partner Knut Olav Rød presenterte nylig funnene fra det som er verdens mest omfattende HR-undersøkelse av sitt slag, på Rogaland Personalforum sin HR-konferanse. Under tittelen «Creating People Advantage in times of crisis” oppsummerte han med noen få hovedpunkter, hvorav jeg bet meg merke i følgende: “Investments in great people management yields financial returns”. Hvor mange ganger har vi ikke hørt at mennesket er bedriftens viktigste ressurs? Det er de samme menneskene som nå må gå som har bidratt til bra bunnlinjer og melk og honning!

De fleste HR-mennesker og ledere jeg har møtt løper rundt med hjertet utpå skjorta og mister nattesøvn av alle de vanskelige samtalene de blir tvunget til å ta. Jeg tror akkurat det merkes av den som får den tunge beskjeden. Fattig trøst kanskje, men det utgjør en stor forskjell fra å sitte igjen med følelsen av bare å være et tall! De aller færreste av oss har, heldigvis, lang erfaring med eller mange vekttall i nedbemanningsprosesser. Mange har kanskje arbeidet hele sin yrkesaktive karriere i et marked som går oppover. Hvordan vi håndterer nedbemannningsprosesser sier noe om hvem vi er som (med)mennesker og hvem ditt firma ønsker å være som fremtidig arbeidsgiver. For litt lenger der framme snur det. Og da vil du ha karma med på laget ditt!


Av Kjetil Gustavson

(NB! Denne bloggen ble første gang publisert i mars 2016, da vår daglige leder Kjetil Gustavson var Regional Manager i Top Temp – et Amesto-selskap.)

Legg igjen et svar

XHTML: Du kan benytte disse taggene: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>